L’esperta dello studio Martini di Cervia: «Attenzione a come si utilizzano i nuovi dispositivi tecnologici»

La privacy è un tema complesso e importante per un’azienda e riguarda più aspetti del rapporto con clienti e dipendenti. Dopo averci parlato di tutto quanto riguarda il trattamento dati, l’esperta della materia, Zena Foschini dello studio di consulenza sul lavoro Martini Luca di Cervia ci illustra ora un tema sempre più attuale: la sorveglianza a distanza del lavoratore tramite dispositivi tecnologici. Un capitolo delicatissimo che riguarda i nuovi dispositivi, ma anche quelli più tradizionali, a cominciare dalla videosorveglianza, che un bisogno di sicurezza sempre più diffuso rende necessari in un numero crescente di ambienti.
Per una questione complessa, poniamo la domanda nel modo più semplice possibile: un datore di lavoro può far videosorvegliare i dipendenti a distanza? «La risposta si trova nell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori. L’azienda – spiega Foschini – può richiedere il permesso all’Ispettorato del lavoro di installare videocamere solo per motivi di sicurezza e di tutela del patrimonio. Non a caso le videocamere devono essere poi sistemate in modo da non inquadrare direttamente il lavoratore, ma un locale o una zona del locale. Altro elemento fondamentale è la consapevolezza del lavoratore di trovarsi in un ambiente monitorato tramite video».

Insomma, la questione è delicata e non permette improvvisazioni, anche per le sanzioni nel caso del mancato rispetto della normativa: possono essere pecuniarie e arrivare addirittura all’arresto. Detto questo, è altrettanto vero che se una videocamera messa per ragioni di sicurezza o tutela del patrimonio registra un comportamento illecito di un dipendente, le immagini possono essere impiegate per giustificare richiami e ammonizioni.
E cosa succede invece con tablet e telefoni aziendali? Dove arriva il confine della privacy del dipendente? Può il datore di lavoro andare a controllare l’uso di questi dispositivi? «Molto dipende – dice anche Foschini – dagli accordi presi. Se un lavoratore riceve per esempio un telefono da usare esclusivamente per lavoro e questo è specificato in un’informativa, allora il datore di lavoro può chiedere di verificare l’attività svolta in ogni momento con quel telefono. E qualora ci fosse stato un uso non congruo, si può giustificare la contestazione disciplinare».
Dunque, anche in questo caso, cruciale è la formazione e l’informazione di tutte le persone coinvolte.

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